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Cómo tratar un recorte de personal

Contenido generado por la Secretaría de Economía o algun órgano desconcentrado del sector


Cuando su empresa sufre alguna modificación y es necesario hacer un recorte de personal pueden surgir algunas preguntas. Si su negocio sufre cambios por modernización, traslado de la empresa, reestructura económica o de cualquier otro tipo; es probable que la plantilla laboral de trabajadores igualmente se vea afectada. Existe una relación directa entre la estabilidad de la fuente de trabajo, su crecimiento, las ganancias producidas y la permanencia de los trabajadores en el negocio o empresa.

 

¿QUÉ ES UN RECORTE DE PERSONAL?

Es la forma coloquial de referirse a la reducción de los recursos humanos disponibles, adelgazamiento de la plantilla laboral, disminución de personal asalariado u otras referencias similares.

 

¿QUÉ FORMAS EXISTEN PARA CONCLUIR LAS RELACIONES DE TRABAJO CON MIS EMPLEADOS?

La legislación no señala un recorte de personal de manera específica, pero sí indica que pueden existir modificaciones, suspensiones y terminaciones de la relación de trabajo. Lo anterior puede aplicar para atender un reajuste o recorte de personal.

La modificación se refiere al cambio en  las condiciones de trabajo. Podrá realizarse mediante la suscripción de un nuevo contrato individual de trabajo o en el caso de existir un contrato colectivo, se realizarán las negociaciones pertinentes, se firmará un nuevo contrato y se depositará ante la Junta de Conciliación y Arbitraje competente.

La suspensión de las relaciones de trabajo se refiere a que la relación de trabajo deja de presentarse por un tiempo determinado.

La terminación se refiere a que la relación de trabajo deja de presentarse definitivamente.

 

¿QUÉ PASA SI NECESITO REALIZAR EL RECORTE DE PERSONAL EN MI EMPRESA O NEGOCIO?

Una vez que el patrón agotó las posibilidades contempladas para seguir operando con toda la plantilla de personal dentro de su empresa o negocio y se ha dado cuenta que es necesario hacer transformaciones económicas, debe de preguntarse si sería prudente modificar algunas condiciones de trabajo de los empleados (por ejemplo reducción de horarios y salarios), o bien, si a causa de las transformaciones del negocio o empresa requiere terminar relaciones laborales por un tiempo o de forma definitiva.

Cada modalidad de recorte de personal representa un procedimiento determinado.

 

Modificación

Es el cambio de las condiciones de trabajo asentadas en los contratos colectivos e individuales realizadas de común acuerdo por los trabajadores y los patrones. En el caso de modificación colectiva, las causas por las que se exige una mejora de las condiciones laborales son:

  • Circunstancias económicas que justifiquen la modificación.
  • Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.

Se solicita a través de un procedimiento llamado "conflicto colectivo de naturaleza económica". Este se realiza ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje de cada estado y tiene como finalidad llegar a un acuerdo para resolver esta clase de conflictos.

 

Suspensión

Se presenta de forma temporal. Puede ser individual cuando sólo afecta a una persona o colectiva cuando afecte a parte o a la totalidad de los trabajadores de una empresa.

Las causas que motivan a la suspensión colectiva son:

  • Causas de fuerza mayor como fallecimiento, incapacidad física o mental del patrón; que provoquen el cierre del negocio si no se tenía una planificación para la sucesión o continuidad del mismo.
  • La falta de materia prima.
  • El exceso de producto cuando hay muchos competidores en el mercado y la empresa se ve obligada reducir sus precios.
  • La incosteabilidad de la explotación.
  • La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para poder realizar los trabajos.
  • La falta de pago por parte del Estado de un monto de tal magnitud que impida a la empresa continuar sus operaciones.

En estos casos se debe iniciar primero un conflicto colectivo de naturaleza económica y una vez agotado, la Junta autoriza la suspensión.

 

La indemnización de los trabajadores debe estipularse tomando en cuenta lo siguiente:

  • Tiempo de suspensión.
  • Posibilidad de que los trabajadores encuentren otro empleo.
  • No puede exceder de un mes de salario.

No hay un tiempo determinado de la suspensión, pero los trabajadores y el sindicato pueden solicitar a la Junta que cada seis meses compruebe que las circunstancias por las que solicitaron la suspensión sigan vigentes.

 

Terminación

La terminación individual de la relación laboral (ver ficha M2-F07) es diferente a la terminación colectiva ya que esta se refiere al cierre de la empresa y por lo tanto la baja definitiva de los trabajadores.

Las causas que motivan a la terminación colectiva son:

  • Causas de fuerza mayor como fallecimiento, incapacidad física o mental del patrón; que provoquen el cierre del negocio si no se tenía una planificación para la sucesión o continuidad del mismo. En este caso se da primero la terminación pero se debe seguir un juicio especial para que la Junta la apruebe o no.
  • La incosteabilidad de la explotación. Se debe iniciar primero un conflicto colectivo de naturaleza económica, ya que la Junta autorice se da la terminación.
  • La terminación de la materia cuando sea una industria extractiva. Se debe iniciar primero un juicio especial, ya que la Junta autorice se da la terminación.
  • Concurso o quiebra legalmente declarada. En este caso se da primero la terminación pero se debe seguir un juicio especial para que la Junta la apruebe o no.
  • Modernización de la empresa o establecimiento. Se debe iniciar primero un juicio especial. Ya que la Junta autorice se da la terminación, siempre y cuando no exista convenio entre trabajadores y patrón.

 

En estos casos los trabajadores tienen el derecho a recibir indemnización de tres meses y prima de antigüedad.

Además, en el caso de las industrias de extracción, cuando el recurso que se explota se agota evitando que se puedan seguir llevando a cabo las actividades, se llega a una terminación.

 

¿QUÉ CRITERIOS SE TOMAN EN CUENTA PARA DECIDIR CON QUÉ TRABAJADORES SE TERMINA O SUSPENDE LA RELACIÓN?

Se debe de tomar en cuenta la antigüedad, es decir, primero suspender o terminar la relación con los trabajadores con menor antigüedad, de preferencia.

Se debe de tomar en cuenta la jerarquía de los puestos de trabajo ocupados por los trabajadores.

Si el patrón comienza nuevamente con las actividades de su empresa o crea otra, tiene  la obligación de preferir a los trabajadores cuya relación fue terminada.

 

¿QUÉ LEY LO REGULA EL FIN DE LAS RELACIONES LABORALES?

Ley Federal del Trabajo.

 

¿QUÉ BENEFICIOS OBTENGO AL CONCLUIR LAS RELACIONES DE TRABAJO CON LOS EMPLEADOS APEGÁNDOME AL PROCEDIMIENTO PREVISTO POR LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO?

  • Evitará que los trabajadores demanden a la empresa, a los directivos o a la fuente de trabajo, aduciendo despido injustificado.
  • Reducirá costos que le permitirán seguir operando.
  • Posibilidad de encontrar nuevas maneras de sacar adelante la empresa.
  • Evitará endeudamientos que después no pueda pagar.   

 

Las personas físicas o morales que ya tienen una relación de trabajo deben de estar informados sobre las formas de tratar recortes de personal. Las causas económicas identificadas con pérdidas prolongadas, desequilibrio en el balance de la empresa, implantación de nuevas tecnologías y maquinaria, caso fortuito o fuerza mayor, así como otras circunstancias, pueden afectar las relaciones de trabajo en el negocio o empresa que usted desarrolla. En estos casos, usted puede optar por realizar la suspensión o la terminación de las relaciones colectivas de trabajo, siempre y cuando haya agotado soluciones alternativas tendientes a mantener las fuentes de empleo.

 

¿QUÉ PASOS TENGO QUE SEGUIR PARA REALIZAR EL RECORTE DE PERSONAL EN MI EMPRESA?

Verifique si su negocio o empresa puede seguir operando sin la fuerza de trabajo aportada por determinados trabajadores. Identificar si esta forma de operación podrá continuar así de manera temporal o definitiva.

Realice una planeación a corto, mediano y largo plazo le permite analizar la antigüedad de los trabajadores para suspender o terminar la relación con los trabajadores más recientes.

Tome en cuenta la antigüedad de los trabajadores para reajustar a los de menor antigüedad a otro lado.

Acuda a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente para iniciar el procedimiento llamado conflicto colectivo de naturaleza económica. Este procedimiento tiene como finalidad resolver la modificación, suspensión o terminación colectivas y llegar a un acuerdo.

Se inicia con una petición formal por escrito presentada ya sea por los trabajadores, el patrón o los sindicatos; y la Junta de Conciliación y Arbitraje al momento de recibirla tiene que citar a las partes dentro de cinco días. Tratará de que siempre lleguen a un convenio y si las partes lo consiguen dicho convenio se tendrá como laudo (en materia laboral se le da este nombre a lo que sería una sentencia). De no ser posible, las partes expondrán las razones por las cuales están solicitando este procedimiento así como las pruebas para demostrar su dicho.

La Junta señalara otra audiencia si las pruebas no pueden llevarse a cabo en la primera y deberá designar a tres peritos para que investiguen los hechos.

Una vez designados los peritos por la Junta, las partes pueden entregarle documentación que le ayude en la investigación dentro de los primeros diez días. La investigación de los peritos no podrá exceder de treinta días y deberán emitir un dictamen de cómo se puede solucionar este conflicto.

Los trabajadores y patrones pueden formar dos comisiones para que acompañen a los peritos en la investigación y los auxilien en las dudas que llegasen a tener.

Una vez que el perito entregó el dictamen a la Junta y las partes tienen una copia de este, las partes tienen 72 horas para inconformarse. De ser así, la Junta citará a audiencia para que las partes expongan sus desacuerdos y los peritos los contesten.

Después de expuestas todas las pruebas, la Junta dará 72 horas a las partes para que proporcionen sus alegatos (un escrito en donde se expone el porqué de su petición). Después de esto la Junta redacta un dictamen dentro de los siguientes quince días y una vez que las partes tengan este dictamen, las citará a una audiencia dentro de los diez días siguientes en la cual la Junta finalmente dicte el laudo.

 

 

Ejemplificación:

El Hotel Florida tiene 150 trabajadores. Actualmente el director y el consejo de administración encaran una crisis: los gastos de operación resultan mucho mayores que los ingresos desde hace cinco años, cuando el movimiento turístico disminuyó notablemente.

El Consejo de Administración ha decidido suspender la actividad de 50 de los trabajadores. Esta medida busca cargar la balanza a favor de la empresa y reintegrar a los 50 trabajadores con menor antigüedad reduciendo el horario de trabajo.

El Hotel Florida ingresa la promoción solicitando el inicio del procedimiento especial de naturaleza económica ante la Junta de Conciliación y Arbitraje y esta llama al secretario general del sindicato de trabajadores para que lleguen a una conciliación. Una vez que el patrón y el sindicato llegan a un acuerdo, la Junta autoriza la suspensión. El sindicato de trabajadores a su vez solicita que se realicen inspecciones cada seis meses para corroborar la situación del hotel.

 

Referencias:

México. [TA]; 9a. Época; T.C.C. a su Gaceta; III, Enero de 1996; Pág. 339. Recuperado el 25 de julio de 2012 de

México. Ley Federal del Trabajo (2012, abril 9) recuperado el 25 de julio de 2012 de:http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf

México. [TA]; 9a. Época; T.C.C. a su Gaceta; III, Enero de 1996; Pág. 339. Recuperado el 25 de julio de 2012. Rubro:REAJUSTE DE PERSONAL. CASO EN QUE NO SE REQUIERE AUTORIZACION DE LA JUNTA DE CONCILIACION Y ARBITRAJE PARA EL.

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