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Manejo de personal

Contenido presentado por Nacional Financiera


Selección de personal

En la pequeña empresa es natural que al principio el empresario o dueño sea "el hombre orquesta" y esté involucrado en todas las áreas de su negocio, aunque se dedique con más ahínco a aquellos aspectos que conoce mejor: las ventas, el proceso de fabricación o algún otro.

Pero cuando el negocio empiece a crecer, deberá contar con "segundas manos" si no quiere poner en riesgo lo que ha logrado.

El microindustrial que se interese por organizarse y crecer debe convencer a los demás para que participen activamente en el proceso y puedan llevar a cabo lo que se han propuesto, corrigiendo las múltiples fallas que habrán de encontrar.

En México es frecuente que el microindustrial recurra primeramente a las personas que más conoce, a gente de su entera confianza que suelen ser miembros directos de su familia. El problema es que en estos grupos familiares sólo hay una o dos personas especializadas, por lo que tarde o temprano se va a encontrar ante un dilema: o las retira, o las capacita en el oficio relacionado con el giro o rama específica de la empresa; o bien, selecciona nuevo personal idóneo. Estas dos últimas son las formas adecuadas para que el negocio evolucione hasta ser un organismo mejor estructurado y con personal experto.

Los pasos que deben seguirse para realizar una selección adecuada del personal son:

1. El análisis de puestos de trabajo.
2. El reclutamiento.
3. La entrevista.
4. La contratación.

El éxito de una buena selección depende de cómo se prepare y conduzca la búsqueda de candidatos para los puestos vacantes. Los empresarios reconocen que la mayoría de las fallas en la contratación se deben a la ligereza con que se tomaron las decisiones en la selección de personal. Para evitar que esto ocurra es necesario reforzar las técnicas de selección empleadas para conseguir a los trabajadores adecuados. En la medida en que exista afinidad entre los empleados y los cargos que estos vayan a desempeñar, se elevará la eficacia y la productividad.

Para preparar la búsqueda de candidatos, el primer paso consiste en describir el perfil del puesto vacante, lo que equivale a declarar las condiciones de trabajo, las habilidades y responsabilidades que tendrá el empleado. Una vez realizado esto, se conoce lo necesario para dirigir la búsqueda y proceder al reclutamiento.

1. El análisis de puestos de trabajo

Para lograr una selección conveniente se deben tomar en cuenta las premisas básicas que afectan la fuerza de trabajo. Estas son:

A) El ambiente laboral.
B) Los planes o metas de la empresa.

Las primeras no las establece la empresa, sino que se trata de factores externos que tiene que tomar en cuenta debido a que marcan las posibilidades y limitaciones para emplear trabajadores.

Los factores internos determinan la cantidad y calidad de trabajadores que se requieren para que la empresa alcance sus objetivos.

Una vez conocidos ambos aspectos, se puede pasar a planear las actividades de selección cuyo primer paso es el análisis de puestos de trabajo.

2. El reclutamiento

Antes de buscar candidatos fuera de la empresa se deberá indagar si dentro de la misma existen personas que por sus conocimientos, experiencia y habilidades tengan el potencial suficiente para ocupar el cargo. Si existen, es indudable que su promoción deberá ir acompañada de una mejoría en el sueldo, de modo que el cambio sea positivo para el empleado, no sólo porque adquirirá más experiencia y desarrollo, sino porque también mejorará su condición económica. Si considera que algún empleado puede ser candidato, infórmele de los planes que la empresa tiene para él en una entrevista que trate con familiaridad las condiciones del nuevo puesto, sus prerrogativas, el entrenamiento que va a requerir, etcétera.

Agotada la fuente de reclutamiento interna, otro medio adecuado puede ser a través del contacto directo con amigos que conozcan el ambiente laboral de la región y la competencia de los salarios existentes.

Si fallan los contactos personales, se puede recurrir a las agencias, periódicos o a los lugares que frecuentan la clase de empleados que se solicita.

3. La entrevista

La entrevista es el primer contacto que se establece entre quien tiene interés por conseguir un trabajo y quien decidirá si le convienen a la empresa los servicios que éste ofrece.

La entrevista permite obtener información acerca de la preparación del candidato para el puesto que previamente se analizó y de su situación personal; si es soltero, si vive con su familia, a qué se dedican sus familiares, por qué cambió de puestos y de trabajos anteriores, sus pretensiones salariales, su disponibilidad de horarios y otra información pertinente.

El entrevistador debe conocer bien el puesto que se va a cubrir. Puede apoyarse en su intuición, pero debe tener en cuenta los siguientes puntos para que la entrevista rinda los frutos esperados:

1. Antecedentes del candidato. Contar con información suficiente acerca del entrevistado para orientar la plática hacia los puntos de interés y evitar que se divague sobre aspectos no pertinentes.

2. Trato adecuado. Se deberá actuar con amabilidad y cortesía para despertar la confianza del entrevistado y ayudarlo a expresarse con franqueza. Por ningún motivo se permitirá que los candidatos hagan una ante- sala de más de treinta minutos antes de la entrevista.

3. Apreciación objetiva. Esto significa que se puede entender el punto de vista del entrevistado y valorar sus cualidades, sin que influyan las creencias y prejuicios del entrevistador.

Con base en los puntos anteriores se puede, al concluir la entrevista, hacer un resumen de las características del entrevistado y valorar si conviene incorporarlo a la empresa. Los puntos de este resumen son los siguientes:

1. Relaciones con los demás. Se refiere a la capacidad del candidato para relacionarse sin agresividad ni temores con los demás.

2. Experiencia en el puesto que desempeñará. Se refiere a la práctica real y no a los años de antigüedad en un cargo.

3. Potencial de desarrollo. Se refiere a las cualidades para desempeñar exitosamente el puesto, tales como: constancia y espíritu de superación, iniciativa para resolver los problemas que se le han presentado, entusiasmo y energía para lograr sus objetivos, la forma en que ha enfrentado situaciones difíciles, etcétera.

De acuerdo con el nivel del puesto que se va a cubrir dependerán en número y profundidad las entrevistas que se realicen.

Asimismo, una herramienta de suma utilidad para el entrevistador en el manejo de este aspecto, la constituye la solicitud de empleo requisitada por el aspirante al puesto.

4. La contratación

Después de efectuar las etapas del proceso de selección se puede tomar la decisión de incorporar al candidato a la organización. En ese caso, la persona debe firmar un contrato donde se asienten las obligaciones y responsabilidades que asume, así como las percepciones y prestaciones a que se obliga la empresa.

Es necesario que se tenga en cuenta que aun si la persona comienza a trabajar sin firmar contrato, la Constitución Mexicana (Artículo 123) señala que el empleado tiene la planta si éste no ha sido despedido y permanece el motivo del trabajo.

El contrato significa que el trabajador tiene su empleo hasta que se separa por voluntad propia o es despedido; es decir, supone que su relación de trabajo no tiene una fecha límite de vencimiento.

El contrato puede hacerse:

A) Por tiempo indefinido.
B) Por tiempo fijo.
C) Por obra determinada.

En el primer caso, el trabajador adquiere su planta desde el preciso momento en que empieza a laborar y, como se dijo antes, sus efectos no terminan en una fecha determinada. Sin embargo, con objeto de que las empresas no se vean obligadas a otorgar la planta a trabajadores incapaces, es posible celebrar contratos por tiempo indefinido en los que se establezca que el trabajador deberá pasar por un periodo de prueba, al término del cual el patrón podría dar por concluida la relación laboral si considera que el trabajador no satisface los requisitos del puesto.

Cuando la persona es contratada por tiempo fijo o por obra determinada y al término del contrato subsisten las condiciones que le dieron origen (trabajo estipulado y sueldo convenido), entonces se prorroga el contrato por todo el tiempo que permanezcan dichas condiciones.

El hecho de que se convenga verbalmente un trabajo sin que medie un contrato escrito, no debe impedir el reconocimiento de los derechos y obligaciones que contrae tanto el trabajador como el patrón. La inexistencia de contratos escritos eventualmente puede favorecer más al trabajador que a la empresa, pues en un conflicto laboral se atienen literalmente a lo que dicte la ley del trabajo.

Por eso siempre es recomendable formalizar la relación laboral mediante un contrato escrito.

Las características de los contratos no difieren mucho en la redacción. Sólo son. los aspectos específicos los que cambian (temporalidad y tipo de trabajo), pues limitan la responsabilidad de la empresa.

Por último, recuerde que deberá acudir a las oficinas de registro y trámite de su región para llenar las formas especiales de ingreso del trabajador a una institución de seguridad social.

El ambiente laboral

Aun cuando la administración se basa en prácticas de reconocimiento general como la contabilidad, la dirección y el control, éstas tienen que adecuarse a las características particulares de cada empresa.

Lo anterior se aplica de manera significativa cuando se trata de recursos humanos. Para corregir fallas y problemas es indispensable partir de un buen conocimiento de la empresa y del ambiente laboral que existe en la región en que se ubica.

Por ambiente laboral se entenderán las costumbres y leyes que regulan las condiciones del trabajo remunerado.

Generalmente las costumbres y leyes que regulan las condiciones de trabajo remunerado, así como el trato con los proveedores de servicios, han sido establecidas por las empresas ubicadas tiempo atrás en la localidad.

Elementos importantes del ambiente laboral:
A) Salarios.
B) Sistemas de pago.
C) Formas de contratación.
D) Horarios de trabajo.
E) Seguridad social.
F) Asociaciones y sindicatos.

El entrenamiento de personal en la empresa

Una vez seleccionado el trabajador, deberá pasar por una etapa de adaptación y entrenamiento. No es conveniente enviarlo a su nuevo puesto "a que se las arregle como pueda." Para quienes están capacitados o cuya labor va a ser muy sencilla, después de unos días de turbación, si se identifican con sus compañeros se adecuan rápidamente al trabajo y tratan de mostrar su valía. Pero cuando las labores no son tan simples o la persona no logra comunicarse con sus compañeros, a pesar de que logre conocer su trabajo, se sentirá extraño al grupo humano y a la empresa, y pensará que nadie se interesa por él. Algunos terminarán por decepcionarse y abandonarán la empresa.

Cómo se desarrolla la inducción del personal en la empresa.

Debido a que la microindustria tiene pocos empleados, el dueño puede iniciar la inducción del nuevo elemento con una plática en la que se le informe sobre los siguientes puntos.

1. Antecedentes de la empresa, origen de su nombre, número de su personal, datos económicos, (como ventas, utilidades características de la competencia).
2. Sistema de producción, distribución y ventas.
3. Recomendaciones con respecto a puntualidad, presentación, relaciones con los compañeros.
4. Información sobre prestaciones económicas, vacaciones y, si cuenta con algún servicio de asistencia médica, explicarle en qué consiste.
5. Si existen algunas actividades deportivas, invitarlo a participar.

A continuación, el dueño puede presentarlo al grupo y explicarle en forma general las funciones que desempeña cada uno.

El trato cordial y natural ayuda a romper la tensión del nuevo empleado, evitando por supuesto, caer en el choteo o en la falta de respeto, actitudes que desvirtúan el objetivo de la inducción que consiste en ayudar al empleado a su integración en la empresa.

Para concluir el proceso de inducción se lleva al empleado a su puesto de trabajo, se le muestran las herramientas y equipos que trabajará, se le indican las condiciones de higiene y seguridad que deberá observar, las acciones a realizar y se le dice a quién puede preguntar y recurrir sin temor para plantear sus dudas y operar correctamente.

El empresario no debe limitarse únicamente a dar instrucciones al nuevo elemento. El entrenamiento efectivo implica hacer una demostración de las acciones que se van indicando verbalmente.

Para hacer esta demostración, es conveniente que el instructor coloque a su lado a quien está aprendiendo, de tal modo que éste pueda ver y repetir las acciones en la misma posición que el primero; esto evitará confusiones en la operación. Una vez realizada la demostración del proceso, el instructor deberá repetir cada paso de la operación, procurando dividir las actividades en etapas.

Es importante comprobar que el entrenado ha comprendido claramente las instrucciones para prevenir daños en materiales y equipos a causa de una errónea asimilación de las instrucciones por parte del entrenado. Por último el trabajador debe ejecutar cada operación explicando al entrenador cómo la efectúa y señalando los puntos importantes. A partir del segundo ejercicio deberá medirse el tiempo que emplea el trabajador, para apreciar si el entrenamiento aumenta la eficiencia de la ejecución.

La duración del entrenamiento depende de las características de cada persona y de la complejidad de la tarea que se va a efectuar.

El costo es un aspecto importante que se debe tomar en cuenta en todas las actividades de la empresa; por tanto, el tiempo destinado en las actividades de reclutamiento, selección, entrenamiento y evaluación se debe traducir a pesos con el fin de determinar el costo de estas actividades para la empresa.

Una forma simple de hacerlo consiste en multiplicar el valor de una hora de trabajo de la persona que realice estas funciones y, que en la microindustria suele ser el dueño o alguna persona de su confianza, por él número de horas que dedica a esta función.

Estos costos tienen carácter variable en función de la movilidad del personal de la empresa. Los costos por entrenamiento y supervisión se incrementan cuando el personal es nuevo, ya que el tiempo dedicado a este aspecto aumenta.

De esto se desprende que, un adecuado manejo de personal debe lograr la mayor estabilidad del trabajador en la empresa y, de este modo, se reducirá el costo por cada concepto de la administración del personal.

La evaluación del trabajador

En la microindustria, como en cualquier grupo humano que se reúne con el propósito de lograr algo, la evaluación se considera un procedimiento valioso para identificar deficiencias y estudiar la manera de superarlas.

Debe ser claro que el propósito de la evaluación es, ante todo, mejorar el desempeño del personal de la empresa y no el de atrapar en falta al trabajador para luego ejercer un enjuiciamiento negativo de su desempeño. Es importante que tanto el empresario como el trabajador sean conscientes de que la evaluación debe constituir una actividad positiva orientada hacia el desarrollo del personal. De esta manera, cuando se hable de practicar una evaluación formal, no se generará temor y ansiedad en los trabajadores, ya que, lejos de contribuir a mejorar la productividad, producen desaliento y ocasionan tensión e inseguridad.

La evaluación del trabajador consiste en examinar regularmente su rendimiento mediante el examen de dos aspectos: el desempeño en la ejecución de las tareas específicas que tiene a su cargo y la actitud de la persona con su trabajo y hacia sus compañeros.

Algunos criterios cualitativos y cuantitativos que le pueden ayudar a reducir los convenientes de una apreciación subjetiva al calificar el desempeño del trabajador, pueden ser los siguientes:

- Iniciativa en la forma de hacer las cosas.
- Cuidado con el equipo.
- Calidad del producto.
- Sentido de cooperación.
- Capacidad de previsión.
- Cuota de trabajo realizada.
- Responsabilidad.
- Capacidad de cambiar de una tarea a otra sin perder el ritmo de trabajo.

Al hacer la calificación de estos aspectos, se juzga por separado cada una de las características del trabajador, con lo que se evita una apreciación conjunta que es, por lo mismo, vaga e imprecisa. Tenga presente que un trabajador puede ser excepcional respecto de alguna característica, y mediano o hasta deficiente, en relación con otras.

Aquellas características que no influyen ni afectan directamente la ejecución del trabajo, deberán quedar fuera de consideración al efectuar la evaluación.

La evaluación del segundo de a bordo del empresario

En las microindustrias es habitual la presencia de un elemento del personal, sea hombre o mujer, de confianza absoluta del dueño en quien éste delega una serie de tareas delicadas como el manejo del dinero, cuestiones personales y otras.

Esta persona suele haber compartido con el dueño los apuros y ajustes de los primeros meses en que echaron a andar el negocio, durante los cuales demostró de sobra su lealtad y dedicación. Por todo ello, esta persona llega a ser el segundo de a bordo, una especie de "subgerente general" con muy variadas funciones y que siempre está "al pie del cañón".

La evaluación del lado positivo de esta persona consistirá en retribuirle económicamente su dedicación y entrega mediante un plan patrimonial o alguna otra forma. Otorgar este reconocimiento también constituye una suerte de evaluación del empresario que muestra su ética y clase. Sin embargo, es importante evaluar la otra cara de la moneda, averiguando si el poder que le da al segundo de a bordo como clave e insustituible en la organización, no le induce a ejercer el poder en forma improcedente y autoritaria. Este tipo de comportamiento del que llega a ser segundo en jerarquía, puede desvirtuar el funcionamiento y obstruir la comunicación en la empresa, en forma tal que muchas veces el microindustrial no llegue a conocer los planteamientos de sus empleados y se obstaculice cualquier intento de modernización en la organización. Esto lo puede notar porque la comunicación ya no es tan ágil como en los viejos tiempos y no consigue los resultados que espera en la operación de la empresa.

Para que el segundo de a bordo no se quede atrás y crezca a la par en capacidad con la organización, debe preparársele mejor con estudios, cursos, talleres, etcétera, de modo que pueda cumplir con las exigencias que toda expansión supone.

La evaluación debe ser permanente, estricta y cuidadosa, pues es la única forma de cuidar la calidad y evitar productos defectuosos por una ejecución inadecuada de los trabajadores. La evaluación también permite conocer necesidades de capacitación para lograr un estándar elevado en los productos, y "meter orden" y disciplina en la ejecución del trabajo.

Ventajas adicionales de la evaluación

En cuanto a las características personales, en caso de detectar algún trabajador cuyas actitudes causen malestar a las personas que lo rodean, el empresario deberá tratar de conocer las causas de su conflictiva personal y, procura en lo posible, ayudarlo. En estos casos, se debe estudiar la actitud del trabajador ante varias situaciones: investigue si se trata de una actitud o disposición generalizada a meterse en problemas con los demás o si se trata de un hecho aislado.

Si los problemas son tan serios que llegan a afectar el trabajo por faltas continuas de asistencia o fallas en el control de la calidad, debe terminarse la relación laboral lo más pronto posible, antes de que involucre a otros compañeros y afecte el rendimiento general. La separación deberá hacerse con cautela y decisión.

La motivación de personal

La motivación es lo que induce a las personas a hacer algo. Puede ser impulsada desde el exterior o desde el interior del individuo. Un motivo es lo que impulsa a una persona a actuar de cierta manera. Este comportamiento puede lograrse a través de la imitación, sugestión, mediante el diálogo y el convencimiento y, también, mediante la coerción o temor al castigo.

Las necesidades de afecto y elementales como habitación, comida, educación y descanso deben alcanzar una satisfacción mínima, antes de que aquéllas de orden superior puedan empezar a tener un papel dominante en la vida del individuo.

El microindustrial depende en gran medida de otras personas para lograr sus objetivos. Estas personas son sus trabajadores y empleados. Ellos pueden ser gente capaz, cumplidora e inteligente, o gente contagiada del mexicanísimo "me vale", que sigue el camino del menor esfuerzo en el cumplimiento diario de sus obligaciones.

Aspectos para una adecuada motivación del personal

1. El salario

Definitivamente un sistema efectivo de motivar a la gente es mejorarla económicamente mediante mayores sueldos y prestaciones, pues lo que mueve a casi todos es el deseo de mejorar en este aspecto. Sin embargo, una mejoría en la retribución por el mismo trabajo que se desempeñe, debe ir aparejada de una mejor actitud, un mejor ritmo de trabajo, mayor eficiencia, etcétera. Esto debe ser muy claro para el trabajador.

2. Incentivos, premios y otros estímulos

La realización de un trabajo de calidad debe tener un reconocimiento por parte del empresario. Este puede expresarse a través de diferentes estímulos. Para que tengan éxito, éstos deben ser bien estudiados y administrados. A mayores esfuerzos por mejorar la productividad y reducir los costos o mejorar la calidad, debe haber incentivos que produzcan satisfacción y sean motivo de orgullo para el trabajador.

3. Posición de la empresa

Un empresario moderno debe pensar en que su personal clave participe en la empresa como socio y le ayude a hacer crecer su patrimonio. Si esto no fuera posible, cuando menos debe procurar que el trabajador se sienta estable y seguro en el trabajo. Ocupar posiciones que merezcan el reconocimiento de la autoridad es una fuente importante de motivación.

4. La capacitación

Todo tipo de actividades que contribuyan a la superación del individuo que le ayuden a perfeccionar su desempeño, como los cursos, seminarios, talleres, pláticas, etcétera, constituyen un importante motivador para las personas verdaderamente interesadas en progresar. Asistir a este tipo de actividades contribuye a que el trabajador conozca nuevas técnicas y procedimientos y esté mejor calificado en su que hacer u oficio. Sin embargo, es necesario reconocer que ninguna de estas actividades cambia la esencia del individuo, ni puede sustituir una mala selección de personal o subsanar una incorrecta organización.

5. Interés por el trabajo en sí mismo

Cuando existe afinidad entre la persona y el cargo que desempeña, además de oportunidad de perfeccionarse en su oficio, el trabajo se convierten un reto interesante que estimula al trabajador a desarrollar su potencial creativo.

En este sentido, la selección de personal al procurar conseguir a las personas idóneas para cada puesto, contribuye a que el trabajo sea por sí mismo una fuente de motivación.

6. Las relaciones humanas y la comunicación

Para propiciar un buen ambiente de trabajo y motivar a sus subordina dos, el trato afable y la comunicación clara son importantes. Esto puede sonar fácil y obvio, pero con frecuencia es complicado y no se da. Por el contrario, es frecuente que en el interior de la empresa existan tensiones y recelos entre los trabajadores y no se logre un ambiente de respeto mutuo y compañerismo.

En el acto de comunicar, lo importante es hacerlo en forma clara, a la persona apropiada y en el momento necesario.

En la microindustria se tiene la propensión a evitar el papeleo, descartando cualquier comunicación formal. Esto da pie a que se cometan muchos errores de apreciación que dificultan las operaciones del negocio. Por eso, no conviene prescindir del todo de esta clase de comunicación. El lenguaje escrito es útil sobre todo cuando se comunican órdenes, se dan instrucciones, se implantan reglas, se hacen informes o reportes de disciplina. En estos casos, los mensajes deben tener las características de orden, claridad, precisión, empleo apropiado de términos y lenguaje adecuado para la capacidad de quien recibe estas comunicaciones.

Es posible que falten otros aspectos que pueden mantener un buen nivel de motivación entre los trabajadores; sin embargo, los que señalamos anteriormente le pueden dar la pauta para mejorar el nivel de motivación de los trabajadores en su empresa.

La salida del trabajador de la empresa

Para ubicar el tema de la salida del trabajador de la empresa, empezaremos por recordar que el propósito del manejo de personal es obtener la mayor realización de los individuos en el trabajo para beneficio de la empresa y los miembros que la integran.

De lo anterior se desprende que todo empresario debe ser un administrador de personal efectivo, puesto que depende de la voluntad y del esfuerzo de sus subordinados para lograr sus propósitos. Ello supone que deberá tener las funciones del manejo de personal que corresponden a las fases del ciclo del trabajador en la empresa, desde que inicia hasta que egresa por renuncia voluntaria, despido justificado, jubilación o muerte.

En este ciclo podemos distinguir tres fases:

1. Comprende las actividades relacionadas con el ingreso del trabajador a la empresa, como el reclutamiento, la selección y contratación del trabajador.
2. Comprende las actividades relacionadas con el servicio que presta el trabajador a partir del momento en que se inicia la relación laboral. Incluye la inducción y capacitación, así como la evaluación de méritos y algunos aspectos fundamentales de la motivación.
3. Comprende las actividades relacionadas con el egreso del trabajador, a las cuales nos vamos a referir brevemente:

Tanto la Ley Federal de Trabajo como el Contrato Colectivo de Trabajo son las fuentes principales de información para que el empresario pueda normar las relaciones laborales en su empresa.

La primera tiene el carácter de ser la ley tutelar, y busca la protección del trabajador. La segunda contiene las cláusulas de derechos y obligaciones de las partes que celebran un contrato de trabajo. Veremos en forma resumida las prestaciones de carácter general para los trabajadores que han estado inscritos al Seguro Social.

Para el trabajador que se retira por vejez o cesantía en edad avanzada, es muy importante contar con un ingreso para vivir con decoro y tranquilidad sus últimos años, lo cual debe ser valorado por el empresario.

Por último, veamos las causas de la terminación laboral, específicamente el despido justificado del trabajador, que es una forma anormal y desagradable de terminar con este compromiso y cuyas consecuencias legales debe conocer el microindustrial. Asimismo, la rescisión del contrato por faltas imputables al patrón.

La ley federal del trabajo y el contrato colectivo del trabajo
En la primera, se establecen las obligaciones no renunciables del trabajador como son la jornada máxima y el salario mínimo. También se trata el tema de la terminación del contrato de trabajo, el cual reviste una importancia excepcional en el Derecho Laboral.

Dentro de las relaciones laborales de una empresa es importante conocer el fenómeno de la huelga, sí como la posición que debe tomar el empresario. En el artículo 123 de la Constitución se asienta el derecho legal de huelga, el cual es normado en la Ley Federal del Trabajo en los artículos 450 a 471 y 920 a 938.

El Contrato Colectivo de Trabajo es un convenio por medio del cual se fijan las condiciones laborales que prevalecerán en las empresas. Lo elabora el empresario o el patrón y el sindicato representativo de sus trabajadores. Debe presentarse por escrito y triplicado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje competente. Viene a ser la ley que rige a la empresa y garantiza el cumplimiento de los derechos de los trabajadores y patrones. Cabe advertir que en ningún caso pueden pactarse condiciones inferiores a las que establece la Ley Federal del Trabajo.

Normalmente los trabajadores se adhieren a un sindicato ya registrado o se organizan en alguno y exigen al patrón la firma del Contrato Colectivo de Trabajo y la administración del mismo.

El Contrato Colectivo de Trabajo puede ser por obra determinada, tiempo determinado o tiempo indeterminado, que es el más común en la empresa.

El contenido de las cláusulas se refiere a los salarios, horas y condiciones de trabajo. Cada uno de estos puntos se interpreta en forma amplia. Salarios implican todas las formas de compensación, tales como: pagos, programas de retiro y otras prestaciones. Las horas incluyen la duración del día de trabajo, las pausas, los días festivos, las vacaciones y otros factores que conforman, integran, los horarios de trabajo. Las condiciones de trabajo incluyen seguridad, el trato de los supervisores y otros elementos del ambiente laboral.

Las negociaciones colectivas no se producen en el vacío, sino que reflejan precisamente el ambiente laboral que impera y los logros obtenidos por otros sindicatos.

Causales de terminación de la relación laboral

De acuerdo con el artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo, son causas de terminación de las relaciones laborales las siguientes:

I. El mutuo consentimiento de las partes.
II. La muerte del trabajador.
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38.
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo.
V. Los casos a que se refiere el artículo 434.

Los casos a que se refiere el artículo 434 son:

I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón; su incapacidad física, mental o muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos.II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.
III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
IV. El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

Indudablemente que el cierre de la empresa a causa de estos últimos puntos, es una realidad bastante dolorosa. El hecho es que si se llegan a dar estas circunstancias, deben hacerse en forma honesta y bien planeada, sin precipitaciones. Hay que llegar a arreglos satisfactorios con el personal, de otro modo puede haber multitud de problemas que lo afectarán, como embargos, actos violentos y pérdida de crédito y reputación que le acarrearán dificultades en sus futuras actividades.

Ni duda cabe de que la mejor salida consiste en apoyarse en la ley y tratar de saldar honestamente todas las cuentas que se tengan, en especial las que se refieren al personal.

Causas de despido sin responsabilidad para el patrón
Las causas de despido que eximen al patrón o dueño de la empresa de la obligación de indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario son:

1. Que haya engaño por parte del trabajador o bien por parte del sindicato que lo haya propuesto.
2. Falta de probidad y honradez del trabajador.
3. Actos de violencia o malos tratos en contra de algún compañero de trabajo que, como consecuencia de ello, alteren la disciplina del lugar de trabajo.
4. Faltas graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.
5. Daños causados por el trabajador a la maquinaria.
6. Negligencia del trabajador que ocasione daños materiales, análogos a los del punto anterior, aunque sean sin dolo.
7. Imprudencia o descuido inexcusable por parte del trabajador que ponga en peligro la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en él.
8. Realice actos inmorales en el lugar de trabajo.
9. Que un trabajador revele secretos de fabricación u otros asuntos de carácter privado, que ocasionen daños a la empresa.
10. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o causa justificada. No se deben confundir los retardos con las faltas.
11. Desobediencia del trabajador en relación con el trabajo pactado. Toda vez que la facultad del patrón de mandar y el derecho a ser obedecido tiene que limitarse a lo expresado en el contrato.

Responsabilidad del patrón por despido injustificado

El patrón que despida un empleado sin causa justificada estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir con el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. El dueño o patrón no podrá eximirse de esta responsabilidad cuando el empleado se retire del servicio por recibir de él malos tratos, ya sea en su persona o en la de su cónyuge, padres, hijos o hermanos.

Beneficiarios de los asegurados y pensionados

Tendrán derecho a los servicios de asistencia médico quirúrgica, medicamentos y hospitalización, así como a las pensiones y asignaciones familiares las siguientes personas:

a) La esposa, o a falta de ella, la concubina con quien haya vivido 5 años o tenga hijos, siempre que ambos permanezcan solteros. Si existen varias concubinas ninguna tendrá derechos.
b) Los hijos menores de 16 años, hasta de 25 años si estudian en planteles oficiales, o los incapacitados.
c) Los padres, siempre y cuando vivan en su hogar.

En todos los casos, deberán depender económicamente del asegurado o pensionado.

Las pensiones de invalidez y vejez se determinan tomando como base el salario promedio de las últimas 250 semanas de cotización, o de las que tenga acreditadas.

Con respecto a los aguinaldos y los últimos aumentos, es necesario consultar la Ley del Seguro Social vigente.

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